MEA MEA
MEA MEA MEA
MEA
ขนาด
แสดงผล
  • C
  • C
  • C
  • C
Search
  • MEA
การดำเนินการ
หน้าหลัก » เกี่ยวกับองค์กร » การกำกับดูแลกิจการที่ดี » การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล » การดำเนินการ
การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การดำเนินการ

การสรรหา คัดเลือก

MEA มีกระบวนการในการสรรหาและคัดเลือก เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานขององค์กรที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรจากผู้ที่สนใจทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานภายใน ทุกกลุ่มเชื้อชาติ ศาสนา ภูมิลำเนา โดยสามารถสรรหาบุคลากรในอัตราว่างได้ครบตามจำนวนและคุณสมบัติตามระยะเวลาที่กำหนดตามเป้าหมายร้อยละ 100



การดูแลบุคลากร

MEA มีกระบวนการในการสรรหาและคัดเลือก เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานขององค์กรที่มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการขององค์กรจากผู้ที่สนใจทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานภายใน ทุกกลุ่มเชื้อชาติ ศาสนา ภูมิลำเนา โดยสามารถสรรหาบุคลากรในอัตราว่างได้ครบตามจำนวนและคุณสมบัติตามระยะเวลาที่กำหนดตามเป้าหมายร้อยละ 100

        อีกทั้ง จากการดำเนินการตามแนวทางรักษาบุคลากรส่งผลให้การลาออกของกลุ่มบุคลากรใหม่อยู่ในระดับต่ำกว่าปีที่ผ่านมาและได้จัดทำแบบประเมินผลเพื่อวัดระดับความพึงพอใจ/ความคิดเห็น เพื่อใช้ในการปรับปรุงกระบวนการรอบต่อไป




การพัฒนาบุคลากร

ตามภารกิจขององค์กรที่ดำเนินการภายใต้วิสัยทัศน์ พลังงานเพื่อวิถีชีวิตเมืองมหานคร (Energy for city life, Energize smart living) ซึ่งมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับลูกค้า รองรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากสภาพแวดล้อมต่าง ๆ การไฟฟ้านครหลวงจึงกำหนดยุทธศาสตร์ด้านการเรียนรู้และพัฒนาเพื่อสนับสนุนความต้องการขององค์กร และพัฒนาบุคลากร ผู้บริหาร และผู้นำให้มีขีดความสามารถในการบริหาร/ปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง ดังนี้

                     1. พัฒนาพนักงาน ผู้บริหาร และผู้นำให้มีขีดความสามารถ (Competency) ในการบริหารงาน หรือปฏิบัติงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต รองรับยุทธศาสตร์องค์กร เพื่อบรรลุวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร ทันต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและของโลก

                     2. พัฒนาระบบการเรียนรู้ที่มีผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง และสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ด้วยตนเอง รวมถึงรูปแบบการเรียนรู้แบบดิจิทัล (Digital Learning) และการพัฒนาตนเองที่มุ่งเน้นการปฏิบัติจริง 

                     3. ส่งเสริมการพัฒนาพนักงานและผู้นำให้มีศักยภาพตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายงานอาชีพอย่างเป็นรูปธรรม

                     4. พัฒนากระบวนการจัดการความรู้ที่เป็นระบบ (MEA Systematic KM) เพื่อให้สามารถนำความรู้ที่มีอยู่หรือความรู้ใหม่ มาใช้ประโยชน์ในการทำงานและสร้างมูลค่าเพิ่มจากการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ตลอดจนส่งเสริมการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และนวัตกรรม 

                     5. บริหารจัดการด้วยหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี โดยคำนึงถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย  ตลอดจนสังคมและสิ่งแวดล้อม


 

 เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการฝึกอบรมและพัฒนา  กฟน.แนวทางการดำเนินงาน ดังนี้

      ปลูกฝังค่านิยมองค์กรและ Growth Mindset

1.  ปลูกฝังบุคลากรให้มีกรอบแนวคิด (Mindset) ในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองตลอดเวลาเพื่อให้เป็นคนเก่งและคนดี ตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมของ กฟน. ที่มุ่งเน้นการทำงานเพื่อประชาชน และประโยชน์ส่วนรวมเป็นสำคัญ และอยู่บนพื้นฐานของคุณธรรม และจริยธรรมเป็นที่ตั้ง โดยมีผู้บริหารทุกระดับเป็นต้นแบบในการประพฤติปฏิบัติผ่านกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อนำไปสู่ค่านิยม C H A N G E

2.  ส่งเสริมให้พนักงานมี Growth Mindset ที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง โดยปรับปรุงวิธีและช่องทางการเรียนรู้และพัฒนา ลดการอบรมในรูปแบบ Classroom เพิ่มการเรียนการสอนในรูปของ Blended Learning  เพิ่มช่องทาง/วิธีการอบรมแบบ Non-Classroom สร้างแรงจูงใจในการพัฒนาผ่านกิจกรรมต่างๆ อาทิ การประกวดบทความ การประกวดนวัตกรรม ฯลฯ

      สร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมการเรียนรู้และพัฒนา ประกอบด้วย

1.  ส่งเสริม สนับสนุนให้บุคลากรมีแนวคิดในการปรับปรุงงาน และสร้างสรรค์นวัตกรรมผ่านโครงการต่าง ๆ เช่นKaizen Process Improvement, โครงการ MEA-Intrapreneurship-Program เป็นต้น

2.  ส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ด้วยตนเองผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น E-Learning, E-book, E-Library และ Platform Online ที่น่าสนใจ เพื่อให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ ทุกเวลา อย่างต่อเนื่อง

3.  มีการจัดทำระบบ MEA Digital Training เพื่อใช้ในการบริหารจัดการงานฝึกอบรมแบบครบวงจร ตั้งแต่ การวางแผน การสมัครเข้ารับการอบรม การบันทึกประวัติการอบรมและค่าใช้จ่าย รวมทั้งการประเมินผลการฝึกอบรม

4.  ส่งเสริมให้พนักงานมีพฤติกรรมตามวินัย 5 ประการ เพื่อนำไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) และส่งเสริมให้นำกระบวนการ KM (ตั้งแต่การบ่งชี้ความรู้-จัดเก็บ-แลกเปลี่ยน แบ่งปัน-นำไปใช้ พัฒนาต่อยอด) ไปใช้ในทุกขั้นตอนการทำงาน

      เพิ่มขีดความสามารถให้สอดรับกับ Future Core / Functional  Competency

1.  ประเมินขีดความสามารถของพนักงานทุกคน โดยมีการกำหนดคุณลักษณะด้านความรู้ ทักษะที่พนักงาน ทุกคนพึงมีจากการศึกษาวิเคราะห์ยุทธศาสตร์ วิสัยทัศน์ทิศทาง ภารกิจ ค่านิยม ตลอดจน strategic positioning ขององค์กร เพื่อนำผลจากการประเมินมาวางแผนพัฒนารายบุคคล IDP  โดยใช้รูปแบบการพัฒนาแบบ 70:20:10  เพื่อให้พนักงานทุกระดับสามารถวางแผนการเรียนรู้และเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพร่วมกับผู้บังคับบัญชา

2.  มีการจัดทำ เส้นทางการพัฒนาตามตำแหน่งงาน(Training Roadmap) เพื่อพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับหน้าที่ ความรับผิดชอบ และขีดความสามารถ และช่วยให้พนักงานมีแนวทางในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

3.  มุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพการเรียนรู้ของบุคลากรรองรับการทำงานยุคดิจิทัล และส่งเสริมให้เกิดการสร้างนวัตกรรม






 

ตัวอย่างหลักสูตรเพื่อรองรับยุทธศาสตร์/HR Master Plan

 

ยุทธศาสตร์/ HR Master Plan

ตัวอย่างหลักสูตร/โครงการ

แผนพัฒนาศักยภาพบุคลากรด้านดิจิทัล

หลักสูตร Data Analyst Bootcamp

หลักสูตร Data Scientist Bootcamp

หลักสูตร Data Engineer Bootcamp

แผนพัฒนา Talent & Successor ให้พร้อมต่อการดำเนินธุรกิจในอนาคต 

การวางแผนเพื่อพัฒนาบุคลากรคุณภาพรายบุคคล (IDP)

การพัฒนาตนเองและผู้อื่น Self and Team Mastery

Happy Destination by Coaching and Mentoring

หลักสูตร การสร้าง Infographic เพื่อการนำเสนออย่างมีประสิทธิภาพ

หลักสูตรออนไลน์ SkillLane

หลักสูตร “Awaken Mindfulness”

หลักสูตร Voxy English เพื่อการทำงาน สำหรับบุคลากรคุณภาพ

One on One Coaching 

แผนติดตั้งระบบ Auto Function สายป้อนสำหรับสถานีย่อยที่มี 1 สายส่ง

 

การพัฒนาด้านการวิเคราะห์ข้อมูล Data Analytics

Preventive Maintenance สายส่ง (แผน 2-3 ปี)

หลักสูตรการติดตั้ง ปรับแต่ง บำรุงรักษา อุปกรณ์ Full Load Break Switch และวิธีการติดตั้งคอนหุ้มฉนวน

แผน  Smart Metro Grid

หลักสูตร การใช้งานและการบำรุงรักษาระบบ DMS

ความรู้ด้านเทคโนโลยี Smart Grid

แผนพัฒนา e-Service

ทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูล Data Analyst  Data Scientist

แผน Virtual District

หลักสูตรการตรวจสอบสายภายใน

หลักสูตรการออกแบบประมาณราคา

แผนการส่งเสริมการใช้ EV

 

หลักสูตรด้านการวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analytic)

แผนการบริหารต้นทุนและพัฒนากิจการ MRBC-CH Business สู่ Market Support Service (MSS) Business

บรรยายพิเศษ ความรู้คาร์บอนเครดิตเกี่ยวกับพลังงานไฟฟ้าโรงงานไฟฟ้า

 



 

การส่งเสริมการเรียนรู้ยุคดิจิทัลของพนักงาน

เพื่อสนับสนุนการมุ่งสู่การเป็นองค์กรดิจิทัลในอนาคต ในปี 2565 กฟน. มีการพัฒนารูปแบบการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับการเรียนรู้ยุคดิจิทัลมากขึ้น ตัวอย่างเช่น

1. จัดทำบทเรียน e-learning เพิ่มขึ้น โดยสามารถใช้งานได้ผ่านเครื่องคอมพิวเตอร์ อุปกรณ์เคลื่อนที่ต่าง ๆ ได้ทุกที่ทุกเวลา

2. ปรับปรุงระบบห้องสมุด เป็นระบบ Active E-Library for Digital Lifestyle ซึ่งสามารถให้บริการห้องสมุดบน Smart Phone ทั้งการสืบค้นการจอง การยืม-คืน และในอนาคตจะมีการจัดหา e-book ซึ่งสามารถดาวน์โหลดไปอ่านในอุปกรณ์เคลื่อนที่ต่าง ๆ ได้ ทั้งยังมี Creative Zone : MEA Think Space อีกด้วย

3. พัฒนาระบบการเรียนรู้ผ่านการสอนงานโดยหัวหน้างาน (On the Job Training) ให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร จึงมีโครงการจัดทำตำราสำหรับงานในระบบจำหน่าย เพื่อให้หัวหน้างานได้ใช้เป็นคู่มือในการสอนงานให้กับทีมงานต่อไป

4. นำคอร์สอบรมออนไลน์มาใช้พัฒนาพนักงานและส่งเสริมให้พนักงานเรียนรู้ด้วยตนเอง เช่น E-learning หลักสูตร มองมุมใหม่ด้วย Design Thinking, Creative Thinking คิดได้...ไม่เหมือนเดิม, Disruptive World : ปรับเมื่อโลกเปลี่ยน และหลักสูตรของ Skilllane

 

การพัฒนางานด้านการฝึกอบรมในอนาคต

MEA มีแผนในการปรับปรุงกระบวนงานฝึกอบรมและพัฒนาในอนาคต ตัวอย่างดังนี้

• ใช้เทคโนโลยีมาใช้บริหารจัดการงานฝึกอบรมแบบครบวงจร ตั้งแต่การวางแผนการอบรม การลงทะเบียนการเข้ารับการฝึกอบรม การประเมินผลการฝึกอบรม การรายงานผลการเรียนรู้ การบันทึกประวัติการฝึกอบรมโดยมีการเชื่อมโยงกับระบบการจัดเก็บความรู้ และระบบห้องสมุดของ กฟน.

• ใช้เทคโนโลยีในการติดต่อสื่อสารและการเข้ารับการเรียนรู้พัฒนาต่าง ๆ ตั้งแต่การชี้แจงหลักสูตรจนถึงการประเมินผลการพัฒนา ทำให้ลดค่าใช้จ่ายในเรื่องเอกสารการเดินทาง และเวลาของนักบริหารและพนักงานกลุ่มเป้าหมาย

• พัฒนารูปแบบการประเมินผลจากการประเมินในกระดาษ เป็นการประเมิน Online ผ่าน Google Form ทำให้ประหยัดค่าใช้จ่าย สามารถจัดเก็บและนำข้อมูลไปใช้ต่อได้อย่างถูกต้อง และรวดเร็ว
 

การเตรียมความพร้อมบุคลากรคุณภาพ

เพื่อป้องกันการขาดช่วงบุคลากร กฟน. ในกลุ่มงานบริหารและเตรียมบุคลากรคุณภาพเพื่อทดแทนได้ตามแผนที่กำหนด กฟน. วิเคราะห์ข้อมูลแนวโน้มการเกษียณอายุของพนักงานกลุ่มบริหาร พบว่า 10 ปี ข้างหน้า จะมีการเกษียณอายุกว่าร้อยละ 40 ของทั้งองค์กร ดังนั้น เพื่อป้องกันการขาดช่วงบุคลากร กฟน. จึงกำหนดแนวทางบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพทั้งในระดับผู้บริหาร และปฏิบัติการมาอย่างต่อเนื่องโดยจำแนกเป็น 2 โครงการ

โครงการผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่ายขึ้นไปเพื่อเตรียมความพร้อมที่จะก้าวขึ้นสู่ระดับผู้นำระดับสูงต่อไป

โครงการบริหารบุคลากรคุณภาพ (Talent Management Plan) เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรที่จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารระดับต้น และระดับกลาง เน้นการพัฒนาขีดความสามารถของผู้นำ/บุคลากรที่มีศักยภาพผ่านการบริหารงานหรือปฏิบัติงานจริง


 การเสริมสร้างขวัญกำลังใจพนักงาน

สร้างแรงจูงใจบุคลากรที่มีศักยภาพให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรและลดอัตราการลาออกของบุคลากร MEA  มีการปรับปรุงสิทธิประโยชน์ให้สอดรับกับแผนยุทธศาสตร์องค์กร โดยมีกระบวนการพิจารณา ทบทวน และปรับปรุงยกระดับสิทธิประโยชน์เป็นขั้นตอนอย่างต่อเนื่องศึกษาแนวทางการจัดตั้งสถานรับเลี้ยงเด็ก ซึ่งขณะนี้อยู่ระหว่างดำเนินการ เพื่อเป็นการปรับปรุงการให้บริการและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสมแก่บุคลากร อีกทั้งยังมีการให้รางวัล ยกย่องชมเชย เสริมสร้างความภูมิใจในการทำงาน และเป็นตัวอย่างที่ดีแก่เพื่อนพนักงานในการพัฒนาตนเอง เช่น รางวัลพนักงานดีเด่น

 



ไฟล์แนบ