MEA MEA
MEA MEA MEA
MEA
ขนาด
แสดงผล
  • C
  • C
  • C
  • C
Search
  • MEA
นโยบายและหลักเกณฑ์
หน้าหลัก » เกี่ยวกับองค์กร » การกำกับดูแลกิจการที่ดี » การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล » นโยบายและหลักเกณฑ์
การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นโยบายและหลักเกณฑ์

 

 การบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

                   MEA กำหนดนโยบายและวางกรอบแนวทางการดำเนินงานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการความรู้ ให้มีความเชื่อมโยง สอดคล้อง และเป็นไปในทิศทางเดียวกับแผนยุทธศาสตร์ระยะยาวและแผนวิสาหกิจการไฟฟ้านครหลวง ปี 2563 - 2565 (ปรับปรุงครั้งที่ 1) ตลอดจนสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยใช้ชื่อแผนว่า “แผนยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์และการจัดการความรู้ ปี 2563 – 2565 (ปรับปรุงครั้งที่ 1)” ซึ่งครอบคลุมทั้งในเรื่องความเพียงพอ ความรู้ ความสามารถ และทักษะที่จำเป็นของพนักงาน ตลอดจนการจัดการความรู้ที่จำเป็นขององค์กรเพื่อรองรับการปฏิบัติงานให้บรรลุภารกิจขององค์กร (Capacity & Capability) การดูแลรักษาพนักงานใหม่ การสร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงานปัจจุบัน รวมถึงการดูแลด้านสุขอนามัย สภาพแวดล้อมการทำงาน สิทธิประโยชน์ การให้รางวัลยกย่อง ชมเชย เพื่อให้พนักงานเกิดความผูกพันองค์กร และหล่อหลอมให้มีค่านิยมและวัฒนธรรมร่วมกัน เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีด้านพลังงานไฟฟ้า (Disruptive Technology) ที่ส่งผลกระทบต่อองค์กร มุ่งเน้นการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี และปฏิบัติตามคู่มือจริยธรรมและจรรยาบรรณการไฟฟ้านครหลวง ตลอดจนส่งเสริมให้มีบรรยากาศการเรียนรู้ภายในหน่วยงานที่เอื้อต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  ส่งเสริมให้พนักงานมีการแลกเปลี่ยนแบ่งปันความรู้เพื่อเป็นการสร้างฐานความรู้และถ่ายทอดพร้อมรักษาความรู้ให้คงอยู่กับองค์กร และเป็นพื้นฐานที่ดีที่พนักงานจะได้ใช้ความรู้เหล่านั้นไปต่อยอดสร้างสรรค์นวัตกรรมและการปรับปรุงกระบวนงานสำคัญที่มีการพัฒนาโดยใช้การจัดการความรู้เป็นฐาน ซึ่งสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ

นโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์

                   - จัดโครงสร้างองค์กรและบริหารอัตรากำลัง ให้มีความเหมาะสมรองรับยุทธศาสตร์

                   -  สรรหาและพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถด้านดิจิทัล (Digital Competency) รวมถึง พัฒนา Future Core Competency ทั้งในรูปแบบ Upskill Reskill และ New Skill รองรับการดำเนินงานในอนาคตและพร้อมในยุคดิจิทัล

                   - บริหารจัดการกรอบอัตรากำลังเพื่อให้ Productivity Ratio บรรลุตามเป้าหมายตัวชี้วัด

                   - สร้างและพัฒนา Talent/Successor ทดแทนการขาดช่วงของตำแหน่งงานที่สำคัญ เพื่อขับเคลื่อนการดำเนินงานตามยุทธศาสตร์องค์กรและโครงการแผนงานที่สำคัญ

                   - พัฒนาระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ให้สนับสนุนการทำงานมากขึ้น

                   - ยกระดับศักยภาพบุคลากรและคุณภาพงานด้านทรัพยากรมนุษย์

 นโยบายด้านการจัดการความรู้

                   - การสร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้

                   - การปรับปรุงกระบวนงานและนวัตกรรม รวมถึงการสร้างนวัตกรในองค์กร

                   - การหาเทคโนโลยีที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้

 

หลักเกณฑ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์


หลักเกณฑ์การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร

                   MEA มีหลักเกณฑ์ในการสรรหา  คัดเลือก และบรรจุพนักงานอย่างเป็นขั้นตอนและต่อเนื่อง เพื่อมิให้เกิดการขาดแคลนผู้ปฏิบัติงานในระดับใดระดับหนึ่ง โดยจะทำการกลั่นกรองบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับลักษณะงานที่จะปฏิบัติ เพื่อให้การปฏิบัติงานขององค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล โดยมีระเบียบปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง  ดังนี้

1. คุณสมบัติ ผู้สมัครเข้าเป็นพนักงานของการไฟฟ้านครหลวงจะต้องมีคุณวุฒิตามตำแหน่งกำหนด และมีคุณสมบัติดังนี้

                       1)  มีสัญชาติไทย

                       2) อายุไม่ต่ำกว่า 18 ปีบริบูรณ์

                       3) เป็นผู้เลื่อมใสในระบอบการปกครองของประเทศไทย

                       4) ไม่เป็นคนไร้ความสามารถหรือเสมือนไร้ความสามารถ ไม่เป็นคนวิกลจริต หรือจิตฟั่นเฟือน ไม่สมประกอบ หรือไม่เป็นโรคที่มีอันตรายร้ายแรงตามข้อวินิจฉัยของแพทย์การไฟฟ้านครหลวง เช่น  โรคเรื้อน โรคติดยาเสพติดให้โทษร้ายแรง โรคพิษสุราเรื้อรัง วัณโรคในระยะอันตราย โรคเท้าช้างในระยะที่ปรากฎอาการเป็นที่รังเกียจแก่สังคม โรคติดต่อร้ายแรง หรือโรคเรื้อรังที่ปรากฎอาการเด่นชัด หรือรุนแรงเป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติหน้าที่

                       5) ไม่เป็นผู้ที่อยู่ในระหว่างพักราชการ พักงาน หรือต้องหาคดีอาญา อันมิใช่ความผิดลหุโทษ หรือความผิดอันได้กระทำโดยประมาท

                       6) ไม่เป็นผู้บกพร่องในศีลธรรมอันดี               

                       7) ไม่เป็นบุคคลล้มละลาย หรือไม่เคยเป็นบุคคลล้มละลาย

                       8)  ไม่เคยถูกไล่ออก ปลดออก หรือให้ออกจากงาน เพราะทุจริตต่อหน้าที่

                       9)  ไม่เคยได้รับโทษจำคุกโดยคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท หรือความผิดลหุโทษ หรือพ้นโทษแล้วเกิน 5 ปี นับถึงวันประกาศรับสมัคร

                       10) ไม่เป็นพนักงาน หรือลูกจ้างในองค์กร หรือหน่วยงานของรัฐแห่งอื่น

      

2. การสรรหา

                   การสรรหาบุคคลเข้าเป็นพนักงานของการไฟฟ้านครหลวง จะดำเนินการตามกรอบอัตรากำลังประจำปี และ/หรือทดแทนพนักงานที่พ้นสภาพ  โดยสรรหาจาก

                   1. บุคคลภายนอก

                   2. พนักงาน - ซึ่งพนักงานผู้สมัครนอกจากมีคุณวุฒิการศึกษาตรงตามที่กำหนดแล้ว ต้องมีอายุงานในการไฟฟ้านครหลวงไม่น้อยกว่า 2 ปี หากเคยได้รับการเปลี่ยนตำแหน่งเนื่องจากการสอบตามอัตราว่างที่เป็นอัตรากำลังแรกบรรจุ จะต้องมีอายุงานในตำแหน่งนั้นไม่น้อยกว่า 2 ปี  กรณีลดวุฒิการศึกษามาสอบเมื่อแรกบรรจุ จะต้องมีอายุงานในการไฟฟ้านครหลวงไม่น้อยกว่า 5 ปี และได้รับอนุญาตจากหัวหน้าหน่วยงานต้นสังกัด

                   ซึ่งการสรรหาบุคคลเข้าเป็นพนักงานมี 2 วิธี คือ การสอบ และการคัดเลือก

 

3. การสอบ

                   การสอบ จำแนกเป็น การไฟฟ้านครหลวงจัดสอบเอง และ/หรือจ้างสถาบันภายนอกดำเนินการสอบ

                   หากเป็นกรณีการไฟฟ้านครหลวงจัดสอบเอง  กำหนดให้มีคณะกรรมการกลางเพื่อดำเนินการออกข้อสอบ ตรวจข้อสอบ ทดสอบภาคปฏิบัติ สอบสัมภาษณ์และประเมินบุคคลให้เหมาะสมกับตำแหน่ง  จัดสรรผู้สอบได้ลงในตำแหน่งที่ว่าง กรณีจ้างสถาบันภายนอกดำเนินการกระบวนงานสอบ คณะกรรมการกลางจะทำหน้าที่ในการสอบสัมภาษณ์  ประเมินบุคคลให้เหมาะสมกับตำแหน่ง และจัดสรรผู้สอบได้ลงในตำแหน่งที่ว่างต่อไป

                   ทั้งนี้ การขึ้นบัญชีผู้สอบได้เพื่อรอการบรรจุแยกตามคุณวุฒิการศึกษา บัญชีผู้สอบได้ให้ใช้ภายใน 1 (หนึ่ง) ปีนับตั้งแต่วันที่ประกาศผลสอบ

 4. การคัดเลือก

                   การคัดเลือกบุคคลเข้าเป็นพนักงานโดยไม่ผ่านการสอบนั้น ต้องได้รับอนุมัติจากผู้ว่าการก่อน  โดยแบ่งออกได้เป็น 3 กรณี  คือ

                   4.1 กรณีที่มีเหตุพิเศษ เช่น การบรรจุและแต่งตั้ง ผู้รับทุนการไฟฟ้านครหลวง ผู้สำเร็จการศึกษาในวิชาชีพที่ขาดแคลน ผู้สำเร็จการศึกษาตามหลักสูตรที่การไฟฟ้านครหลวง หรือทางราชการจัดให้มีการศึกษา เพื่อเข้าทำงานในการไฟฟ้านครหลวงโดยเฉพาะ

                   4.2 กรณีที่บรรจุและแต่งตั้งในฐานะผู้ทรงคุณวุฒิ กล่าวคือ ในกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นอย่างยิ่ง เพื่อประโยชน์แก่การไฟฟ้านครหลวงที่จะต้องบรรจุผู้มีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญสูงมากเป็นพิเศษเข้าทำงานในฐานะผู้ทรงคุณวุฒิก็ให้บรรจุและแต่งตั้งได้ตามที่ผู้ว่าการเห็นสมควร

                   4.3 กรณีการบรรจุแต่งตั้งผู้ที่มีความรู้ ความสามารถและมีประสบการณ์การทำงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของการไฟฟ้านครหลวง หรือกรณีจำเป็นเร่งด่วน  เพื่อให้การปฏิบัติงานของการไฟฟ้านครหลวงเป็นไปได้ด้วยความต่อเนื่องรวดเร็ว ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และไม่ทำให้งานของการไฟฟ้านครหลวงเสียหาย ล่าช้า หรือหยุดชะงัก หลักเกณฑ์การบรรจุและแต่งตั้งการบรรจุผู้สอบได้ลงในตำแหน่งที่ว่าง คณะกรรมการกลางจะทำหน้าที่พิจารณาจากบัญชีผู้สอบได้

                  ผู้ที่ได้รับการพิจารณาจัดสรรต้องผ่านกระบวนการ การตรวจสุขภาพร่างกาย การตรวจสุขภาพจิต การตรวจสอบประวัติและลายพิมพ์นิ้วมือ  ได้รับการบรรจุในอัตราที่ว่างโดยรับเงินเดือนตามอัตราแรกบรรจุตามวุฒิการศึกษาของตำแหน่ง  ทั้งนี้ พนักงานต้องอยู่ระหว่างการทดลองงานไม่เกิน 120 วัน หากเมื่อพิจารณาเห็นว่าพนักงานมีศักยภาพเพียงพอที่จะแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ว่าง  ผู้ว่าการจะพิจารณาอนุมัติและออกคำสั่งแต่งตั้งพนักงานผู้นั้น  แต่หากปรากฎว่า ไม่มีความสามารถเพียงพอ หรือมีข้อบกพร่องใด ๆ ก็ให้ออกจากงานเพื่อบรรจุบุคคลที่เหมาะสมแก่ตำแหน่งหน้าที่ต่อไปได้

 

 

                   ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ จะจัดให้มีการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ เพื่อให้ความรู้เบื้องต้นสำหรับพนักงานที่เข้ามาเป็นสมาชิกใหม่ขององค์กร แนะนำให้ได้รู้จักองค์กรในแง่มุมต่าง ๆ รวมทั้งหน้าที่ความรับผิดชอบสิทธิและสวัสดิการต่าง ๆ ที่จะได้รับจากองค์กร ชี้แนะถึงทิศทางการดำเนินพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร รวมถึงการนำระบบพี่เลี้ยงมาร่วมในกระบวนการปฐมนิเทศ อเพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักวัฒนธรรมองค์กรและสามารถปรับตัวให้เข้ากับองค์กรได้ง่ายขึ้น เข้าใจบทบาทหน้าที่ตำแหน่งงานที่ได้รับผิดชอบ รวมถึงสร้างความเชื่อมั่น และความผูกพันในองค์กร มีแรงจูงใจในการทำงาน ช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ ส่งเสริมทัศนคติที่ดีระหว่างองค์กร ฝ่ายบริหาร และพนักงาน เป็นการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานมีกำลังใจ และทุ่มเทความรู้ความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานให้แก่องค์กรอย่างเต็มที่ เพื่อสร้างเจตจำนงการเป็นพนักงานที่ดี ตลอดจนได้เรียนรู้ถึงการประสานงานระหว่างบุคคลและหน่วยงาน เพื่อให้การปฏิบัติงานโดยส่วนรวมสามารถบรรลุเป้าหมายหลักขององค์กรได้ในที่สุด

  

  หลักเกณฑ์การพัฒนาบุคลากร

          MEA มีกระบวนการพัฒนาบุคลากรและผู้นำอย่างเป็นระบบที่ตอบสนองความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรทั้งในระดับองค์กร หน่วยงาน และบุคคล โดยจัดทำเป็นแผนการพัฒนาที่สอดคล้องกับความจำเป็นขององค์กร หน่วยงานและบุคลากรทั้งระยะสั้นและระยะยาว เป็นแผนแม่บทด้านบุคลากร (HR Master Plan) และแผนปฏิบัติเชิงยุทธศาสตร์ด้านบุคลากรที่มีความเชื่อมโยงสอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์องค์กร และสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปทั้งภายในและภายนอกองค์กรและมีการทบทวนทุกปี เพื่อนำผลมาปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

          เพื่อให้การพัฒนาพนักงานของ MEA เป็นไปอย่างมีระบบทั่วถึง และสอดคล้องกับความจำเป็นที่แท้จริงขององค์กร มีผู้รับผิดชอบ 2 ส่วน คือ

          1.  ฝ่ายฝึกอบรม รับผิดชอบหลัก  :  ในงานที่เป็นความจำเป็นระดับองค์กรและความจำเป็นร่วมทั้งระดับหน่วยงานและระดับบุคคล

          2.  หน่วยงานรับผิดชอบ  :  ในงานที่เป็นความจำเป็นเฉพาะหน่วยงานและบุคคลของหน่วยงาน ผู้บริหาร/ผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานมีบทบาทสำคัญในการวิเคราะห์ความจำเป็น และจัดทำแผนพัฒนาพนักงานของหน่วยงานร่วมกับฝ่ายฝึกอบรม เนื่องจากเป็นผู้ที่อยู่ใกล้ชิดและต้องรับผิดชอบในผลการปฏิบัติงานของพนักงาน จึงย่อมทราบดีว่าพนักงานแต่ละคนจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องใดบ้าง  ดังนั้นการวางแผนพัฒนาพนักงานภายในหน่วยงาน จึงถือเป็นหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาที่จะต้องวิเคราะห์กลั่นกรองแผนของหน่วยงาน เพื่อให้การพัฒนาพนักงานของ MEA ในภาพรวม เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ได้ประโยชน์คุ้มค่ามากที่สุด

หลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน

           MEA มีกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน/การจัดการผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบเพื่อให้มีประสิทธิภาพและเกิดการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยมีการกำหนดรอบการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี และหลักเกณฑ์การประเมินผลฯ พร้อมคู่มือการประเมินผลฯ และแบบประเมินผลพนักงาน ซึ่งกระบวนการเริ่มต้นจากขั้นตอนกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดระดับองค์กร ถ่ายระดับตัวชี้วัดจากระดับองค์กรสู่ระดับสายงาน หน่วยงาน และบุคคล เพื่อให้เกิดความเชื่อมโยงกับเป้าหมาย แผนยุทธศาสตร์องค์กร และภารกิจงานประจำที่สำคัญของสายงาน หน่วยงาน ผ่านกระบวนการ MEA Cascading Process พร้อมกำหนดนโยบายการถ่ายระดับตัวชี้วัดให้กับสายงานแล้วทำข้อตกลงร่วมกันตามลำดับระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ผ่านการจัดทำแบบกำหนดเป้าหมายและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ขั้นตอนการติดตาม รายงาน และทบทวนผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายและตัวชี้วัดจากผู้บริหารในแต่ละระดับ ทั้งนี้ ได้เชื่อมโยงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อนำไปสนับสนุนใช้ประโยชน์สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงาน โดยกำหนดให้นำผลการประเมินเป็นหลักเกณฑ์ส่วนหนึ่งในการพิจารณาการให้รางวัลจูงใจทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน ได้แก่ การเลื่อนเงินเดือนประจำปี การเลื่อนตำแหน่ง แต่งตั้ง การสรรหาพนักงานดีเด่น การคัดเลือก Talent และ Successor ตลอดจนการพัฒนาฝึกอบรมพนักงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

           MEA ได้จัดให้มีการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบเพื่อให้มีมาตรฐานเดียวกัน สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ และก่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งองค์กร

ระยะเวลาในการประเมิน

           รอบปีประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานตั้งแต่ระดับ 11 ขึ้นไป เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม  ถึงวันที่ 31 ธันวาคม ของปี

           รอบปีประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานระดับ 10 ลงมา เริ่มตั้งแต่ วันที่ 1 ตุลาคมของปีหนึ่งถึงวันที่ 30 กันยายนของปีถัดไป โดยแบ่งระยะเวลาการประเมินเป็น 2 ครั้ง  ดังนี้

           - ครั้งที่ 1 ระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม ถึงวันที่ 31 มีนาคม (ทำการประเมินภายในเดือนเมษายน)

           - ครั้งที่ 2 ระหว่างวันที่ 1 เมษายน ถึงวันที่ 30 กันยายน (ทำการประเมินภายในเดือนตุลาคม)

แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน  มี 3 แบบ คือ

            1. แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูง ตั้งแต่ผู้อำนวยการฝ่ายหรือเทียบเท่าขึ้นไป (ปผ.4) มีคะแนนเต็มรวม 100 คะแนน

            2. แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานระดับ 1 - 10 (PA 1) ใช้สำหรับประเมินพนักงานระดับ 1 - 10 ที่ไม่ได้ดำรงตำแหน่งบังคับบัญชา หรือไม่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่กำกับ ดูแล พนักงานอื่นมีคะแนนเต็มรวม 100 คะแนน

            3. แบบประเมินผลการปฏิบัติงานของนักบริหาร ระดับ 7 - 10 (PA 2) ใช้สำหรับประเมินพนักงาน ระดับ 7 - 10 ที่ดำรงตำแหน่งนักบริหาร หรือได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่กำกับ ดูแล พนักงานอื่น มีคะแนนเต็ม 100 คะแนน

 วิธีการให้คะแนน

         วิธีการให้คะแนนในแบบประเมินฯ ซึ่งผู้ประเมินสามารถให้คะแนนได้ตั้งแต่ 0 - 5 คะแนน ดังนี้

        1  คะแนน   หมายถึง   มีระดับความสามารถบ้าง อยู่ในเกณฑ์ต้องปรับปรุง

        2  คะแนน   หมายถึง   มีระดับความสามารถบ้าง แต่มีข้อจำกัดบางประการ อยู่ในเกณฑ์พอใช้

        3  คะแนน   หมายถึง   มีระดับความสามารถที่ทำให้การปฏิบัติงานสำเร็จ อยู่ในเกณฑ์ดี

        4  คะแนน   หมายถึง   มีระดับความสามารถที่ทำให้การปฏิบัติงานสำเร็จบรรลุเป้าหมายอยู่ในเกณฑ์ดีมาก

        5  คะแนน   หมายถึง   มีระดับความสามารถที่ทำให้การปฏิบัติงานสำเร็จบรรลุเป้าหมายทั้งในและนอกเหนือความรับผิดชอบ อยู่ในเกณฑ์ดีเยี่ยม

 

การส่งเสริมจรรยาบรรณ การปฏิบัติงานอย่างโปร่งใส มีคุณธรรม

         MEA ให้ความสำคัญตั้งแต่กระบวนการสรรหาที่บุคลากรที่ประพฤติตนตามหลักจริยธรรมและคุณธรรมมีความซื่อสัตย์สุจริต ภายใต้กระบวนการสรรหาที่โปร่งใส ยุติธรรมและไม่มีนโยบายในการเรียกรับผลประโยชน์ เพื่อฝากเข้าสมัครงาน 

         สอดคล้องไปกับ ค่านิยม “CHANGE" : G “Governance"  โปร่งใสคุณธรรม คือ ทำงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ยุติธรรม เสมอภาค โปร่งใส ตรวจสอบได้ โดยนําค่านิยมมาเป็นกรอบในการกําหนดวัฒนธรรมองค์กร แปลงให้เป็นพฤติกรรมเพื่อนำไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม

เริ่มตั้งแต่คณะกรรมการ กฟน. ผู้นำสูงสุด ผู้นำระดับสูง ประพฤติตนเป็นต้นแบบด้านจริยธรรมคุณธรรมตามที่กำหนดไว้ในคู่มือการกำกับดูแลกิจการที่ดี จริยธรรมและจรรยาบรรณของการไฟฟ้านครหลวง พร้อมทั้งสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อส่งเสริมให้บุคลากรปฏิบัติตามกฎหมายและประพฤติปฏิบัติอย่างมีจริยธรรม

 

หลักเกณฑ์การให้คุณให้โทษแลการสร้างขวัญ กำลังใจ

         MEA มีนโยบายไม่เลือกปฏิบัติต่อพนักงานที่มีความแตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็น เพศ เชื้อชาติ การศึกษา ความเชื่อทางศาสนาหรือการเมือง ตามหลักปฏิบัติต่อพนักงานในจรรยาบรรณองค์กรและหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดีซึ่งระบุให้มีการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเหมาะสม ให้โอกาสในการพัฒนาศักยภาพอย่างสม่ำเสมอและทั่วถึง นอกจากนี้ มีฝ่ายกฎหมายที่มีหนาที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการพิจารณา วินิจฉัย ใหความเห็นเกี่ยวกับการกระทำความผิดของพนักงาน ดำเนินการสืบสวน กำหนดแนวปฏิบัติแนวปฏิบัติและจัดทำคูมือการพิจารณาทางวินัยและการลงโทษ รวมทั้งปรับปรุง แกไขข้อบังคับ ระเบียบ คำสั่งเกี่ยวกับวินัยและการลงโทษ และคอยให้คำปรึกษาในเรื่องระเบียบข้อบังคับทางวินัย-ทางแพ่งแนวคำวินิจฉัยความรับผิดทางละเมิดต่าง ๆ  โดยมีหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง ยกตัวอย่างเช่น

        1. พระราชบัญญัติคุณสมบัติมาตรฐานสําหรับกรรมการและพนักงานรัฐวิสาหกิจ พ.ศ. 2518 และที่แก้ไขเพิ่มเติม

        2. ข้อบังคับการไฟฟ้านครหลวง ว่าด้วย วินัยและการลงโทษพนักงาน

 

 การเสริมสร้างขวัญกำลังใจพนักงาน

         MEA ให้ความสำคัญต่อความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน นอกจากการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)  ไว้เป็นมาตรฐานแล้ว  ยังได้กำหนดนโยบายที่เกี่ยวเนื่องกับการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจเพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจและสร้างความผูกพันต่อองค์กร  ผ่านกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน/การจัดการผลการปฏิบัติงาน และการบริหารผลตอบแทนและสิทธิประโยชน์ทั้งในรูปที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงินอย่างเป็นระบบ เพื่อให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิต สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่ดีและสูงกว่าที่กฎหมายกำหนด  โดยกำหนดรายการ สวัสดิการพื้นฐานไว้รวม 58  รายการ และได้มีการพิจารณาทบทวน ปรับแก้ไข เพิ่มเติมให้ตรงกับความต้องการของบุคลากร และเหมาะสมแก่สภาวการณ์ที่ปรับเปลี่ยนไปมาอย่างต่อเนื่อง

         นอกจากนั้น มีการให้รางวัล ยกย่องชมเชย เช่น รางวัลพนักงานดีเด่น พนักงานตัวอย่างในทางปลอดภัย เพื่อสร้างแรงจูงใจให้เกิดผลงานที่เป็นเลิศ โดยมีหลักเกณฑ์และกระบวนการสรรหาที่ชัดเจน โปร่งใส ไม่เลือกปฏิบัติ ยกตัวอย่าง เช่น หลักเกณฑ์การสรรหาพนักงานดีเด่น

 

ไฟล์แนบ

   ชื่อไฟล์ ดาวน์โหลด วันที่สร้าง   
แผนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการจัดการความรู้ ปี 2564.pdf
ขนาดไฟล์: 239.20 KB
82 20 เม.ย. 64
หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องการพัฒนาบุคลากร.pdf
ขนาดไฟล์: 185.49 KB
48 6 พ.ค. 64
หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร.pdf
ขนาดไฟล์: 216.09 KB
51 6 พ.ค. 64
หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องการบรรจุ แต่งตั้งและถอดถอนบุคลากร.pdf
ขนาดไฟล์: 274.95 KB
57 6 พ.ค. 64
หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากร.pdf
ขนาดไฟล์: 347.25 KB
58 6 พ.ค. 64
หลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องการพิจารณาให้คุณหรือให้โทษต่อบุคลากร.PDF
ขนาดไฟล์: 1.04 MB
96 6 พ.ค. 64
มาตรฐานทางจริธรรมและจรรยาบรรณของบุคลากร.PDF
ขนาดไฟล์: 3.59 MB
105 6 พ.ค. 64