MEA MEA
MEA MEA MEA
MEA
ขนาด
แสดงผล
  • C
  • C
  • C
  • C
Search
  • MEA
การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
หน้าหลัก » เกี่ยวกับองค์กร » การกำกับดูแลกิจการที่ดี » การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การกำกับดูแลกิจการที่ดี

การบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล

 

นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล

     การไฟฟ้านครหลวง หรือ กำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อรองรับยุทธศาสตร์องค์กรที่สอดคล้องกับการขับเคลื่อนภารกิจและทิศทางการปฏิรูปประเทศโดยมุ่งเน้นการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดีให้มีความซื่อสัตย์สุจริตเสริมสร้างทัศนคติเป็นผู้ให้บริการประชาชนให้เกิดความสะดวกรวดเร็ว ไม่เลือกปฏิบัติและปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ โดยกำหนดกฎ ระเบียบปฏิบัติที่เกี่ยวกับการบริหารงานทรัพยากรบุคคลและจัดทำคู่มือฯ เพื่อให้ทุกหน่วยงานภายในองค์กรใช้เป็นหลักในการดำเนินงานให้เป็นไปตามระบบคุณธรรมปลูกฝังจิตสำนึกด้านจริยธรรมและกำหนดมาตรการป้องกันมิให้ผู้ใดใช้อำนาจหรือกระทำการโดยมิชอบที่เป็นการก้าวก่ายแทรกแซงการปฏิบัติหน้าที่ในกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กรนับตั้งแต่การวางแผนกำลังคน การสรรหาบรรจุแต่งตั้ง<การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพการหมุนเวียนงานการประเมินผลการปฏิบัติงานและการให้คุณให้โทษตลอดจนการสร้างขวัญกำลังใจมีการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กรอย่างต่อเนื่องเพื่อเป็นการสร้างฐานความรู้และถ่ายทอดพร้อมรักษาความรู้ให้คงอยู่กับองค์กร ส่งเสริมพนักงานให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในองค์กรเป็นพื้นฐานที่ดีที่พนักงานจะได้ใช้ความรู้เหล่านั้นไปต่อยอดสร้างสิ่งประดิษฐ์ หรือนวัตกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และสะท้อนสู่ประเทศในองค์รวม

การดำเนินการและหลักเกณฑ์ด้านการบริหารงานทรัพยากรบุคคล

     ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยงานที่มีหน้าที่และความรับผิดชอบในกระบวนการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล (HR Management) ขององค์กรเพื่อสนับสนุนการขับเคลื่อนภารกิจตามยุทธศาสตร์องค์กรให้บรรลุวิสัยทัศน์ ภารกิจเป้าหมายที่กำหนดไว้และสามารถรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบัน โดยมี “คณะกรรมการบริหารงานบุคคลของ กฟน. (กน.)” ซึ่งประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงและหัวหน้าหน่วยงาน ที่ผู้ว่าการแต่งตั้ง ทำหน้าที่ในการพิจารณา กลั่นกรองวางกฎ ระเบียบ ข้อบังคับ และแนวปฏิบัติที่เกี่ยวเนื่องกับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้ทุกหน่วยงานภายในถือปฏิบัติในทิศทางและเป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร ไม่เกิดความลักหลั่นทางการบริหารมีความโปร่งใสเป็นธรรมและมุ่งเน้นการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล กล่าวคือ

     การวางแผนกำลังคน การไฟฟ้านครหลวงมีการวางแผนอย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว 10 ปีเพื่อให้มีความเพียงพอรองรับยุทธศาสตร์องค์กรและสามารถวัดประสิทธิผลขององค์กรได้อีกทั้งได้มีการปรับปรุงระดับผลิตภาพอย่างต่อเนื่องกำหนดเป้าหมายการเพิ่มประสิทธิภาพด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อยกระดับองค์กรให้สามารถเทียบเคียงกับคู่เทียบภายนอก

     การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง ปัจจุบันได้มีการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาเพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพโดยใช้วิธีการสรรหาเชิงรุกประกอบด้วยกิจกรรม Roadshow มหาวิทยาลัยชั้นนำประชาสัมพันธ์ผ่าน Social Media ต่าง ๆ และกิจกรรม MEA Career Workshop ในการค้นหาผู้สมัครที่เป็นคนดี คนเก่ง มีคุณสมบัติเหมาะสมกับองค์กรและทันตามความต้องการและความจำเป็นของงาน

 
 
 
     
       

     ความก้าวหน้าในอาชีพ การไฟฟ้านครหลวงได้กำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพสำหรับพนักงานในองค์กร เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมไปสู่การสร้างพนักงานที่มีคุณค่าให้แก่องค์กรในระยะยาว เป็นแนวทางที่แสดงให้พนักงานเห็นว่าในแต่ละตำแหน่งจะมีโอกาสเติบโตหรือมีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานอย่างไร นอกจากนี้การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพยังเป็นการช่วยให้ผู้บังคับบัญชาได้วางแผนเตรียมความพร้อมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเองให้สามารถเติบโตได้ตามเส้นทางที่เหมาะสม สอดคล้องกับความรู้ ความสามารถของพนักงานและความจำเป็นขององค์กร

     การหมุนเวียนงาน มีการกำหนดนโยบายให้มีการหมุนเวียนพนักงานเพื่อพัฒนาให้มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในงานหลาย ๆ ด้าน ทำให้เกิดความพร้อมที่จะรับมอบหมายความรับผิดชอบในตำแหน่งสูงขึ้นส่งเสริมให้มีทัศนคติที่กว้างขวางต่องานและต่อผู้ปฏิบัติงานทั้งในระดับสูงกว่าระดับเดียวกันและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะช่วยให้เกิดสัมพันธภาพและการประสานงานที่ดีในองค์กรอีกทั้งเป็นการกระตุ้นให้มีการนำศักยภาพทุก ๆ ด้านมาใช้ในการบริหารงานภายใต้สภาวะแวดล้อมที่แตกต่างกัน ช่วยเปิดโอกาสให้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ด้วย

     การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง(Succession Plan) การไฟฟ้านครหลวง ได้ให้ความสำคัญและมีความจริงจังในการบริหารจัดการบุคลากรที่มีศักยภาพในระดับผู้บริหารมาอย่างต่อเนื่อง โดยจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) สำหรับผู้บริหารระดับผู้อำนายการฝ่ายขึ้นไป โดยมีการกำหนดปัจจัยขับเคลื่อนทางธุรกิจขององค์กร (Business Drivers) คุณสมบัติของตำแหน่งต้นแบบ (Executive Profiles / Success Profiles) ของผู้นำระดับสูง 3 ระดับ กำหนดตำแหน่งงานหลัก (Key Positions) ตำแหน่งงานสำคัญ (Critical Jobs) แนวคิดพื้นฐาน กลวิธีหลักการที่สำคัญของระบบการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง บทบาทสำคัญของผู้สืบทอดตำแหน่ง ระบบและเกณฑ์การพิจารณาในการคัดเลือกผู้มีศักยภาพสูง เครื่องมือการประเมินขีดความสามารถที่ใช้คัดกรองผู้บริหารที่มีศักยภาพให้ทราบถึงจุดแข็ง จุดอ่อน และระดับความพร้อมต่อการสืบทอด   รวมถึงแนวทางการพัฒนาผู้สืบทอดตำแหน่ง แผนการพัฒนาและติดตามประเมินผู้สืบทอดตำแหน่ง Successor Profile ของผู้บริหารระดับสูง มีการประเมินศักยภาพและความพร้อม โดย 3rd party (สถาบันจากภายนอกที่มีความเชี่ยวชาญในการประเมินศักยภาพผู้นำ/ผู้บริหาร)   เพื่อค้นหาจุดแข็ง จุดเด่น และจุดอ่อนที่จำเป็นสำหรับการวางแผน IDP เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการคัดเลือกผู้ที่มีความโดดเด่นที่สุดเข้าดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง   โดยมีการจัดโปรแกรมการพัฒนาทั้งด้าน Soft Side และ Hard Side ซึ่งเป็นหลักสูตรเฉพาะของการไฟฟ้านครหลวง ซึ่งผลลัพธ์จากการพัฒนาดังกล่าวจะทำให้ผู้บริหารเป็นทั้งคนเก่งและคนดี   พร้อมที่จะนำพาองค์กรเจริญก้าวหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ และมีจริยธรรม ทั้งนี้ ผู้นำสูงสุดได้มีส่วนสำคัญในการทำหน้าที่โค้ชให้กับนักบริหารในหลักสูตรข้างต้นด้วย

     การบริหารบุคลากรคุณภาพ (Talent Management) การไฟฟ้านครหลวงได้เตรียมความพร้อมบุคลากรคุณภาพ (Talent Management) เพื่อมาสืบทอดตำแหน่งงานที่สำคัญสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ  นำร่องโดยกลุ่มเป้าหมายประเภทงานวิชาการมีอายุงาน ระหว่าง 5-10 ปี โดยมีหลักเกณฑ์และเครื่องมือในการคัดกรองที่เข้มข้น และการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรคุณภาพ (Talent) ให้เอื้อและสนับสนุนต่อการปฏิบัติงานของการไฟฟ้านครหลวงอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และได้ขยายกลุ่มเป้าหมายเป็นประเภทงานวิชาการ อายุงานระหว่าง 5-15 ปี และอายุตัวไม่เกิน 40 ปี โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน (Performance) และผลการประเมินขีดความสามารถ (Potential) ประเมินโดยเครื่องมือสากล และสัมภาษณ์โดยคณะกรรมการบริหารบุคลากรคุณภาพ   และเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาขีดความสามารถของ Talent โดยมีการพัฒนาทั้งด้าน Soft Side และ Hard Side เช่นเดียวกับ Successors

     การพัฒนาคุณภาพชีวิต   การส่งเสริมจริยธรรมและวินัยมุ่งเน้นการสร้างจิตสำนึกการปฏิบัติงานโดยยึดหลักคุณธรรม จริยธรรม สนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับมีการพิจารณาลงโทษด้วยความโปร่งใส เที่ยงธรรม ดูแลความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้พนักงานมีความมั่นใจและปฏิบัติงานด้วยความปลอดภัย และให้ความสำคัญต่อการพัฒนาความรู้ความสามารถ ตลอดจนเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มีความมั่นคงและเข้มแข็ง เพื่อให้พนักงานมีพฤติกรรมการทำงานที่ตอบสนองยุทธศาสตร์องค์กร

     การประเมินผลการปฏิบัติงาน   จัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบ เพื่อให้เป็นมาตรฐานเดียวกันสามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ และก่อให้เกิดความเป็นธรรมทั้งองค์กรโดยได้มีการนำระบบ MEA PMS ที่เชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เพื่อสร้างแรงจูงใจให้สามารถปฏิบัติภารกิจให้บรรลุเป้าหมายองค์กร และอยู่ระหว่างการพัฒนาเพื่อนำเครื่องมือบริหารเป้าหมายแบบ OKRs (Objective Key Results) เข้ามาปรับใช้ควบคู่กับการบริหารต้นทุนค่าใช้จ่ายบุคลากรเพื่อปรับปรุงและพัฒนาทุกกระบวนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ


 

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

     

     เพื่อให้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรสามารถรองรับวิสัยทัศน์ ภารกิจและค่านิยม   จึงกำหนดกลยุทธ์ด้านการเรียนรู้และพัฒนาเพื่อสนับสนุนความต้องการขององค์กร และพัฒนาบุคลากร ผู้บริหารและผู้นำให้มีขีดความสามารถในการบริหารและปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง สามารถผลักดันองค์กรให้บรรลุตามวิสัยทัศน์และภารกิจที่กำหนด ดังนี้

1.   พัฒนาบุคลากร ผู้บริหาร และผู้นำให้มีขีดความสามารถในการบริหารงาน หรือปฏิบัติงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต มี Capability ที่จะทำให้งานสำเร็จบรรลุวิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ และทันต่อการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและของโลก

2.   พัฒนาบุคลากร ผู้บริหาร และผู้นำให้มีพฤติกรรมตอบสนองวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ แบบ High Performance Culture

3.   สร้างบรรยากาศการเรียนรู้ และฐานความรู้ตลอดจนการถ่ายโอนความรู้จากผู้เกษียณอายุหรือลาออกเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้และการจัดเก็บความรู้ขององค์กร รวมทั้งผลักดันให้มีการใช้ความรู้และทักษะใหม่ในการปฏิบัติงาน

4.   บริหารจัดการด้วยหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี โดยคำนึงถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย สังคมและสิ่งแวดล้อม


 

รายงานผลการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล


 

ภาพที่ 1 ความผูกพันองค์กร




 

ภาพที่ 2 รายงานผลการสรรหาบุคลากรตามจำนวนและคุณสมบัติที่ต้องการ





ภาพที่ 3 รายงานผลความพึงพอใจของบุคลากรด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน

 
 

ภาพที่ 4 รายงานผลจำนวนคน-ชั่วโมงการเรียนรู้และพัฒนาของบุคลากรต่อคนต่อปี จำแนกตามกลุ่มบุคลากร






 
ภาพที่ 5 รายงานผลพนักงานกลุ่มเป้าหมายที่ผ่านการทดสอบความรู้ตามเกณฑ์





 
ภาพที่ 6 รายงานผลระดับความรู้ที่พัฒนาขึ้น





 
ภาพที่ 7 รายงานผลระดับความสามารถในการปฏิบัติงาน